Que ce soit pour le développement des documents publicitaires, des textes ou des logos, la création est devenue omniprésente au sein des entreprises. Il n’est pas rare malheureusement, que les créations réalisées par un salarié pour une finalité particulière, soient postérieurement utilisées à une autre fin ou sur un support différent. La plus grande vigilance s’impose à l’employeur. Faute de vérifier l’existence et l’étendue de la clause de cession des droits conclue avec l’auteur salarié, l’entreprise s’expose à une condamnation pour contrefaçon.

Hormis les exceptions relatives aux œuvres collectives et aux logiciels, l’existence d’un contrat est indifférente à la titularité des droits par le salarié. Il résulte en effet des dispositions de l’article L 111-1al 3 du Code de Propriété intellectuelle que le contrat de travail n’emporte pas cession des droits d’auteur du salarié à l’employeur.

Or, le contrat de cession, nécessaire pour que ce dernier soit investi des droits patrimoniaux, est soumis à un formalisme particulièrement strict, dont la finalité est de garantir le consentement de l’auteur.

Ainsi, doit-il mentionner l'étendue et la destination du droit de reproduction et de représentation.

En outre, afin d’échapper à la prohibition de la cession globale des œuvres futures et au prononcé d’une nullité, la convention doit indiquer chacun des droits cédés sur les œuvres crées, et le domaine d’exploitation doit être limité quant à son étendue, sa destination, son lieu et sa durée.

La cession étant d’interprétation stricte, tout mode d’exploitation non prévu au contrat est réservé à l’auteur.

Sous réserve du respect de l’article L 131-3 du CPI, il est néanmoins possible en pratique de prévoir des cessions au fur et à mesure des créations, sous réserve que la nature des œuvres soit précisée, et que le salarié perçoive une rémunération distincte et complémentaire.
Ceci permettra d’éviter tout contentieux ultérieur, notamment lors du départ du salarié de l’entreprise.

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